En effet, cet outil permettra de réduire l’horaire de travail de tout ou partie des salariés durant une longue période mais à la condition que l’entreprise s’engage à maintenir l’emploi et la formation.
Focus sur le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Comment mettre en œuvre le dispositif ?
L’employeur pourra en bénéficier sous réserve :
– de conclure un accord collectif sur le sujet ;
ou
– d’élaborer un document unilatéral précisant les conditions de mise en œuvre.
Des mentions obligatoires devront y figurer et notamment la date de début et la durée d’application du dispositif, les activités / salariés concernés… et surtout, les engagements pris pour le maintien de l’emploi et la formation professionnel !
Le décret précise également des mentions qui peuvent facultativement être prévues.
Ce dispositif devra ensuite être validé ou homologué par l’administration. Il conviendra à ce stade de ne pas omettre l’avis rendu par le CSE s’il existe !
À réception, l’administration validera ou homologuera dans un certain délai donnant ainsi l’autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six mois. Ce dispositif pourra être renouvelé dans certaines conditions et selon certaines limites temporelles.
Quel coût pour l’employeur ?
L’employeur devra verser au salarié une indemnité égale à 70 % de son salaire brut et il recevra de l’Etat une allocation de 56 % du salaire à compter du 1er octobre 2020. Cette allocation a donc été réduite dans la mesure où elle était avant de 60 %.
Quels engagements l’employeur doit-il prendre ?
… des engagements pour le maintien de l’emploi et la formation professionnelle !
Au moment du renouvellement de la validation de l’accord collectif ou de l’homologation du document unilatéral, l’employeur devra donc transmettre à l’administration un bilan portant sur le respect de ses engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ainsi qu’en matière d’information des représentants du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.
L’employeur s’engage aussi à transmettre notamment un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.
A défaut, l’employeur prendra le risque de voir s’interrompre les versements de l’allocation et/ou qu’il lui soit demandé de rembourser les sommes perçues pour chaque salarié dont le contrat de travail aura été rompu pour motif économique. Une sanction sera également applicable en cas de licenciement pour motif économique d’un salarié qui n’était pas placé en APLD mais qui aurait dû être maintenu dans l’emploi selon les engagements initiaux.
!!! L’APLD ne peut pas être cumulée, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun.
À retenir : ce dispositif temporaire peut s’appliquer jusqu’au 30 juin 2022.
HD AVOCATS est à votre disposition pour vous exposer les possibilités de recourir au dispositif d’APLD quand bien même l’entreprise aurait déjà eu recours pour une partie des salariés de l’activité partielle de droit commun.
Sources :