Chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de comparer leur situation au sein d’une même entreprise et de s’assurer qu’il n’existe pas d’inégalités entre eux.
Calcul de l’index
L’index se calcule sur 100 points, à partir des 4 à 5 indicateurs suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes – noté sur 40 points ;
• L’écart de répartition des augmentations individuelles – noté sur 20 points ;
• L’écart de répartition des promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés) – noté sur 15 points ;
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité – noté sur 15 points ;
• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations – noté sur 10 points.
Dans le cadre de notre accompagnement, nous rappelons à nos clients que ces éléments figurent en principe dans la BDES (base de données économiques et sociales).
Julia AZOULAY, juriste en droit social
75 points… un minimum !
En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives dans un délai de 3 ans. Ces mesures devront être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du comité social et économique.
Cependant, rares sont les entreprises qui obtiennent un score inférieur à 75 points. En effet, en septembre 2019, les entreprises de plus de 250 salariés affichaient des scores moyens de 82-83/100. Seules 17% des entreprises concernées par l’obligation de publier un index étaient en « alerte rouge » et devaient prendre des mesures correctives selon la Ministre du travail.
Si ces scores paraissent élevés et semblent démontrer une absence d’inégalité professionnelle dans les entreprises de plus de 250 salariés, ils sont tout de même à relativiser selon nous. En effet, ces hauts résultats peuvent s’expliquer par la pondération des indicateurs de l’index qui, in fine, biaisent la note finale. Par exemple, un employeur peut obtenir une moyenne de 75/100 alors même qu’il aurait obtenu la note de 0/15 ou de 0/10 à l’un des indicateurs d’égalité. La pondération des indicateurs peut donc permettre de masquer des inégalités de fait existantes en révélant un score final élevé bien que le constat des inégalités puisse être présent. Par ailleurs, les indicateurs qui comptent le plus de points ne prennent pas en compte le temps partiel. Or, la majorité des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes. Le défaut de prise en compte de cette donnée efface aussi une partie des inégalités.
Publication et communication de l’index
Une fois établi, l’index doit être publié sur le site internet de l’entreprise ou à défaut, porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
Il doit également être communiqué, avec le détail de tous les indicateurs, au comité social et économique (CSE) de l’entreprise ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).
Gare à la sanction
En cas de non-publication de son index ou d’absence de mise en œuvre de mesures correctives lorsque l’index était inférieur à 75 points, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.